Nachfolgend werden die Erfolgschancen der verschiedenen Arten der Kündigung detailliert erläutert. Jede Kündigungsart unterliegt eigenen rechtlichen Voraussetzungen und kann unter bestimmten Voraussetzungen vor Gericht angefochten werden.
Erfolgschancen bei einer betriebsbedingten Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen Stellen abbauen muss. Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss der Arbeitgeber dem Arbeitsgericht nachweisen, dass:
- ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht, das die Kündigung notwendig macht,
- die Kündigung sozial gerechtfertigt ist,
- keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz besteht,
- die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.
Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern – Besondere Regelung
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern ist eine Kündigung daher oft leichter möglich, weil der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund nachweisen muss.
Allerdings bestehen auch hier rechtliche Vorschriften:
- Das Arbeitsverhältnis darf nicht willkürlich oder diskriminierend beendet werden (z. B. aufgrund von Geschlecht, Alter oder Krankheit).
- Eine treuwidrige Kündigung kann durch ein Gericht für unwirksam erklärt werden, wenn z. B. langjährige Mitarbeiter ohne nachvollziehbaren Grund gekündigt werden.
- Falls es eine Betriebsvereinbarung oder tarifliche Regelung gibt, kann auch in kleinen Betrieben ein gewisser Schutz bestehen.
Betriebsbedingten Kündigung: Wann ist eine Kündigungsschutzklage erfolgreich?
- Wenn die wirtschaftlichen Gründe nur vorgeschoben sind und der Arbeitgeber in Wahrheit neue Arbeitsplätze schafft oder andere Mitarbeitende einstellt.
- Wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war, d. h., es wurden nicht die Arbeitnehmer gekündigt, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
- Wenn der Arbeitgeber freie Arbeitsplätze im Unternehmen ignoriert hat, auf die eine Versetzung möglich gewesen wäre.
- Wenn keine klaren und nachvollziehbaren Kriterien für den Stellenabbau vorliegen.
- In Kleinbetrieben: Wenn die Kündigung treuwidrig oder diskriminierend ist.
Die Erfolgschancen einer Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung sind gut, wenn formale Fehler vorliegen oder die betrieblichen Gründe nicht ausreichend belegt sind. In Kleinbetrieben kann eine Kündigung schwerer angefochten werden.
Viele Verfahren am Arbeitsgericht enden mit einer Abfindung, da Arbeitgeber ein langes Gerichtsverfahren und damit verbundene Kosten vermeiden möchten.
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Erfolgschancen bei einer personenbedingten Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Typische Gründe sind:
- Verlust einer erforderlichen Qualifikation (z. B. Fahrverbot bei Berufskraftfahrern).
- Entzug einer behördlichen Genehmigung (z. B. Approbation von Ärzten oder Anwaltszulassung).
- Langfristige Haftstrafen, die ein Arbeitsverhältnis unmöglich machen.
Personenbedingten Kündigung: Wann ist eine Kündigungsschutzklage erfolgreich?
- Wenn die Einschränkung nicht dauerhaft ist und der Arbeitnehmer nach wenigen Wochen wieder arbeitsfähig wäre.
- Wenn der Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz geprüft hat.
- Wenn die Kündigung unverhältnismäßig ist und eine mildere Maßnahme, wie eine Weiterqualifizierung oder Versetzung, möglich gewesen wäre.
Die Erfolgsaussichten einer Klage gegen personenbedingte Kündigungen sind gut, wenn Alternativen zur Kündigung nicht geprüft wurden oder der Grund für die Kündigung nicht ausreichend schwerwiegend ist.
Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage bei Krankheit
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine spezielle Form der personenbedingten Kündigung. Sie wird ausgesprochen, wenn Krankheit dazu führt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind vier Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung erforderlich:
- Negative Gesundheitsprognose: Es muss zu erwarten sein, dass die Krankheit langfristig besteht oder sich verschlechtert.
- Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die Krankheit muss den Betriebsablauf erheblich stören oder zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen.
- Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung unter anderen Bedingungen möglich ist.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Falls der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank war, soll der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM-Verfahren durchführen.
Wann ist eine Kündigungsschutzklage bei Krankheit erfolgreich?
- Wenn keine negative Gesundheitsprognose besteht, also eine baldige Genesung zu erwarten ist.
- Wenn das BEM-Verfahren nicht durchgeführt wurde, obwohl es gesetzlich vorgeschrieben ist.
- Wenn der Arbeitgeber keine Alternativen zur Kündigung geprüft hat, z. B. eine Versetzung oder Arbeitszeitreduzierung.
- Wenn die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht nachweisbar schwerwiegend sind.
Viele krankheitsbedingte Kündigungen sind vor dem Arbeitsgericht anfechtbar, zum Beispiel weil der Arbeitgeber Fehler im BEM-Verfahren macht oder keine realistische Gesundheitsprognose vorliegt. Eine Klage hat hohe Erfolgschancen auf eine Abfindung – sogar Weiterbeschäftigung nach einem Urteil – wenn die Erkrankung nicht dauerhaft ist oder betriebliche Alternativen nicht geprüft wurden.
Erfolgschancen bei einer verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verstößt. In der Regel bedeutet das:
- Unentschuldigtes Fehlen oder häufige Verspätungen.
- Arbeitsverweigerung des Arbeitgebers trotz Weisung.
- Diebstahl oder Betrug im Unternehmen.
- Beleidigung oder tätliche Angriffe gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
Damit das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung beendet werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es muss ein erheblicher Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen.
- Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre.
Wann ist eine Kündigungsschutzklage bei verhaltensbedingten Kündigung erfolgreich?
- Wenn die personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolgt ist, obwohl sie erforderlich gewesen wäre.
- Wenn der Verstoß nur geringfügig war und eine Kündigung unverhältnismäßig erscheint.
- Wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Beweise für das Fehlverhalten vorlegen kann.
- Wenn die Kündigung diskriminierend oder als Racheakt erfolgt ist (z. B. nach einer Beschwerde oder Krankschreibung).
Die Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung beim Arbeitsgericht sind hoch, wenn eine Abmahnung fehlt, der Kündigungsgrund nicht ausreichend belegt ist oder mildere Maßnahmen hätten ergriffen werden können.
